雖然仍處在疫情期間，但即將畢業的大學生們，已到了應聘求職之時。為了防控人群集聚，目前，絕大多數的招聘會都采取了線上的形式舉行。盡管這種以屏幕為媒介的“面對面”應聘，具有可選擇面廣、不產生交通費、不受時間空間限制等優勢，但同時也產生了一些新問題、新情況。

　　勞權周刊就當前應聘過程中大學生碰到的新陷阱，邀請勞動法專家、上海林峰律師事務所主任林峰律師予以破解。

　　線上簽約需防“貍貓換太子”

　　應屆大學畢業生小應日前氣憤地向本報信訪辦來電反映：今年6月，她就要畢業踏上社會。由于是疫情期間，自己經常參加線上招聘會，而這些招聘會就像集市，各類企業都有，有的規模甚至達到數百家之多，這讓小應感受到了信息技術帶來的快捷。

　　經過挑選，小應應聘了一家地處市中心的集團型企業，雙方通過線上交流均感到滿意。這家企業認為她的所學專業不錯，也有實習經驗，可以派上用場，就提出雙方立即簽訂勞動合同的要求，約定小應一畢業就去上班。小應見企業頗有誠意，便與對方在線簽訂了電子勞動合同。

　　簽訂勞動合同后，高興之余的小應，仔細閱讀了電子勞動合同的內容，突然發現合同的第一頁，寫的是某某某集團，但內頁中的實際聘用單位，卻成了該集團下屬一家子公司。她上網搜索發現，這家子公司地處市郊。小應說，其實，這家集團只要明確說明是其子公司聘用，自己也不是不能接受，畢竟疫情期間找工作不易，但采取這樣的隱瞞手段，總讓她心里不舒服。

　　破解之道：由于疫情防控的需要，目前仍不提倡人群集聚。今年應屆畢業大學生找工作，線上招聘已成為趨勢。線上招聘，雖然有著各種各樣的便利，但在信息交流的順暢方面，還需要摸索。

　　小應碰到的問題，應該從幾方面分析：

　　其一，雙方交流時，小應是否問清楚是集團還是其下屬單位與她締結勞動關系，簽訂勞動合同。不少初次踏入職場的大學生往往只在意收入、崗位，而忽視了這一細節，理所當然地認為，與誰簽約，就是被誰聘用。

　　其二，勞動合同事關勞動者的職場生涯，其所約定的任何一條條款，只要合法，對用人單位和勞動者來說，就具有約束力。因此，口頭所談變為書面內容時，勞動者簽名一定要慎之又慎。因為簽約前期的洽談，本身就是當事雙方充分協商的過程，一旦簽名，雙方就基本進入履行義務和責任的階段。

　　其三，電子勞動合同的有效性。近年來，已有不少單位探索簽訂電子勞動合同。隨著疫情的暴發，國家也提倡當事雙方簽訂電子勞動合同。只要是通過正規合法的渠道簽訂的電子勞動合同，其有效性毋容置疑。

　　其四，本著誠實信用的原則，勞動者雖然感到“受騙上當”，心里不爽，但畢竟已經簽訂了勞動合同，就此而言，大學生畢業后，還是應該前往報到、就業。如果感到交通確實不便，日后也可以提出辭職。當然，求職者也可以事先與對方溝通，消除誤解，另行擇業。如果簽訂了勞動合同而不前往履約，這種行為將給自己的職場生涯帶來“不誠實”的陰影。

　　三方協議不能替代勞動合同

　　應屆大學畢業生小劉來電反映，由于文科生尋找工作的選擇面相對狹窄，自己半年前就開始找工作。經過努力，他與一家經營幼兒智力開發用品的民營企業談妥，畢業后即去這家企業報到。為了保險起見，該用人單位還要求小劉、小劉就讀的學校與他們簽訂三方協議，并約定了高額違約金。小劉還利用業余時間去該用人單位實習。

　　轉眼間，小劉就要畢業了。日前，他前往該用人單位，希望雙方簽訂勞動合同。用人單位人事卻說，三方協議就是勞動合同，無需再簽。他前來報到上班就行。小劉感到不解，但又不知道問題出在哪里？

　　破解之道：大學生就業三方協議是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，但三方協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后就自行終止。

　　不過，必須指出的是，三方就業協議書不同于勞動合同。首先，三方就業協議書是國家教育部統一印制的，主要是明確三方的基本情況及要求。三方就業協議書制定的依據是國家關于高校畢業生就業的法規和規定。而勞動合同是受勞動法律法規的限定和保護，是對用人單位和勞動者的權利、義務的履行和約定。

　　因此，對應屆大學畢業生來說，簽訂了三方就業協議書，并不等于簽訂了勞動合同。

　　就小劉遇到的困惑來說，考慮到高額違約金，并且，根據勞動合同法第十條條款規定來看，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。如果他不入職，用人單位萬一拿約定的高額違約金說事，容易引發爭議。如果入職，在一個月內，他可以提醒用人單位簽訂勞動合同，并說明理由，搜集證據。如果用人單位還不簽訂，過了一個月，小劉有多項選擇：第一，可以向勞動行政部門舉報或投訴，要求簽訂勞動合同。第二，可以申請勞動仲裁，要求用人單位補簽勞動合同，如果用人單位一個月以上，一年以內未簽訂勞動合同，可以在未簽勞動合同的第二個月起，索要雙倍工資，但最長不超過11個月。第三，可以以用人單位不簽訂勞動合同為由，辭職走人，并要求用人單位支付經濟補償金及雙倍工資，雙倍工資計算方式同上。第四、如果需要這份工作，當事人也可以選擇隱忍不發，如果用人單位不簽勞動合同超過一年，當事人可以要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同，并追索未簽勞動合同的雙倍工資，當然，這個追索是有期限規定的，需要勞動者及時維權。

　　空白勞動合同不可簽訂

　　與小劉不同的是，另一位應屆大學畢業生郝敏來電咨詢的是，雖然用人單位催著簽勞動合同，自己卻舉棋不定，不知該不該簽。郝敏說，前不久，她在線上招聘會向一家家具公司投了簡歷，雙方一番接洽，很是融洽。對方提出面試的要求，她也如約前往。

　　經過一番面對面的洽談，雙方似乎都對對方感到滿意，用人單位甚至當場拿出勞動合同，讓她簽訂。可郝敏看到這份勞動合同后，犯難了，因為勞動合同只有一份，而且，除了用人單位的名稱外，薪酬、工作時間等均為空白。她怯怯地向用人單位提出疑問，對方說，這些無須擔心，只要上班后，單位都可以給她一一填上。

　　郝敏曾經自學過一些勞動法律法規，感到空白勞動合同不能簽，但是，面對一份馬上可以上崗的工作，她內心又百般不舍，不知該怎么辦？

　破解之道：建立勞動關系，簽訂勞動合同，這是國家勞動法律法規的剛性規定，無論是個人還是用人單位，必須依法辦事。否則，產生的后果，就要由當事方承擔。

　　但是，哪些勞動合同是合法的，哪些又是非法的？建議勞動者要緊緊抓住勞動合同法中的兩個條款：第一個是勞動合同法第八條規定，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。也就是說，在接洽過程中，當事雙方圍繞上述這些問題，都可以向對方提問，對方也應該如實相告，以取得彼此的信任。

　　第二個是勞動合同第十七條規定，“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項……”姑且不說其他的，如果勞動者最關心的勞動報酬都沒有約定，萬一發生勞動爭議，勞動者該如何證明其應得收入？

　　空白勞動合同的隱性危害是非常多的，比如：未約定工作內容，說好的工作崗位，進單位換了怎么辦？說好的工作時間和休息休假，進單位后變了怎么辦？特別是勞動合同期限，如果不填寫，萬一用人單位根據其需要填寫，對勞動者來說，十分不利。所以，這位女同學不簽空白勞動合同是明智之舉。當然，如果心儀這份工作，勞動者也可以有禮貌地表示，希望用人單位填寫這些必備條款后，再簽約。

　　伴隨著空白勞動合同的，往往是用人單位只提供一份勞動合同，因為這份勞動合同一旦簽訂，用人單位就會以蓋章等名義收去，是不會再交給勞動者，以便其做手腳。而勞動者連自己勞動關系的證明都沒有，以后碰到勞動爭議，官司還未打，就會先處于不利地位。

　　按往常的經驗來說，如果用人單位提供的是空白勞動合同、且只簽一份，100%有貓膩，這樣的單位趁早遠離。

　　在簽訂勞動合同過程中，還有一種情況不得不防。那就是用人單位與勞動者簽訂的是外文勞動合同，這樣的用人單位以外資企業居多。他們這樣做的理由往往是招聘的都是懂外文的人員，外文勞動合同不可能看不懂。話雖如此，但勞動者必須知道，外文勞動合同有時候會因為單詞的用法引起歧義。即便打官司，還要尋找專業翻譯公司翻譯成中文。與其留下隱患，何不從開始時就杜絕。

　　企業提供收費體檢不合理

　　大學生周云前不久通過線上應聘，與招聘方達成了初步意向。但需要經過體檢后，企業才會對她做出具體安排。

　　前幾天，招聘方聯系周云前往體檢。在集合地點，周云看到不少與她一樣的大學生。她當時還認為，這家企業在疫情期間，還一下子招這么多人，說明企業發展勢頭非常好。可在等待的時候，招聘方提出，由于入職體檢需要費用，每個應聘者需交納300元，如果不交，視作體檢不過關，不予錄用。

　　周云心想，300元體檢費數額不是很大，又是入職前必須過的一關，便與眾人一起交納了這筆費用。哪知體檢后，招聘方以周云是近視眼為由，認為她入職體檢不合格，不予錄用。周云查了有關資料，認為她求職的崗位只是文職，與近視眼沒有必然的關系。但她再打電話與對方溝通時，對方不再理睬。

　　破解之道：勞動者入職接受體檢，是正常程序，因為健康是工作的保證。

　　事實上，“體檢”在入職面試時，就已經進行了。招聘方會根據崗位要求，告知應聘方哪些疾病不能入職。而應聘方也應該如實陳述自己的健康狀況。若在填寫健康表格時，如有不適合工作崗位的疾病或慢性病也應該照實填寫。至于從事或接觸職業病崗位的，勞動者上崗前、在崗期間、離崗前進行健康檢查，是必經程序。

　　入職前體檢，如果應聘方被查出患上某些疾病，不符合入職標準，招聘方可以拒絕該名勞動者入職。比如餐飲行業，患有傳染病者，被查出后，就可以不辦理入職手續。

　　入職體檢，目前爭議最大的，就是體檢費誰承擔的問題。由于現行勞動法律法規并未對入職體檢費該誰承擔做出明確規定，因此，對體檢費應該從合理性方面考量。

　　第一種：如果是應聘從事或接觸職業病崗位的，無需爭論，所有體檢費由招聘方支付。

　　第二種：如果入職體檢是招聘方要求，并由招聘方安排醫院、指定體檢項目，那么，招聘方就不得向求職者收取體檢費，已經收取的，應當退還給求職者。

　　第三種：入職后，用人單位再要求勞動者體檢，那是因工作所需而引發的，該體檢費也應該由用人單位承擔。

　　第四種：招聘方并未通知求職者入職，只是在招聘過程中要求求職者提供一般的健康證明。如果求職者需要體檢，雙方約定，先讓求職者墊付體檢費用，待體檢合格入職后，由招聘方報銷。如果不合格，則由求職者自行承擔費用，如果是這樣的情形，應聘者自行承擔體檢費用，應該是合理的。

　　聯系到周云這一案例。首先，招聘方讓其參與體檢，這個招聘方是用人單位還是第三方中介機構，對周云這樣的大學生來說，應該問明白。其次，哪些疾病屬于不符合崗位需要的，求職者事先也應該有所了解。像周云應聘文職，近視眼竟然不符合錄用條件，那純粹是胡扯，有騙取體檢費之嫌。最后，如果招聘方以不付費體檢就不能入職相逼，作為周云這樣的大學生來說，可以要求招聘方提供發票，并在發票抬頭上注明是某某某公司，或要求招聘方寫明體檢為何而來，加蓋公章。

　　可以肯定的是，如果招聘方誠心誠意招聘勞動者，合法合理招聘，絕不會在體檢費上糾纏。如果招聘方只是想騙取體檢費，那么，周云使出這招，相信招聘方也會知難而退。

　　創意類考核需約定版權

　　有“創意大王”之稱的小王這幾天有說不出的郁悶。大學二年級時，他就開始承接廣告創意設計等業務，在業內有些小名氣。大學畢業前，一位廣告公司的創意總監打電話給他，稱本公司創意副總監職位“虛席以待”，還談起了崗位要求、薪酬待遇等。臨近結束前，總監有意無意地表示，雖然自己認可小王的能力，但公司老板對小王不熟悉，需要他“以技服人”，希望小王三天內拿出一項汽車創意設計作品作為考核，以取得老板的信任。總監還表示，隨后會通過微信，把相關資料發給小王，供其參考。

　　小王醉心于對方的許諾，根據對方提供的資料，做好了創意設計，還親自送上門。哪知，創意設計送出去了，工作卻久久未落實。而他的設計，經過稍微改動，竟然發布在媒體上。小王一怒，想與對方對簿公堂，但又苦無證據。

　　破解之道：一個創意設計，對企業來說，無論是臨時請高手設計，還是聘用專家或專業人才，都需要花費高額的費用。有些設計公司或為了節約成本，或為了獲取靈感，往往會對同一創意，通過招聘方式，邀約多個設計者以招聘考核為名進行創意設計，并綜合他們的創意設計優點，改頭換面發布。這樣的公司，既無實際工作崗位，也毫無誠意可言。

　　對年輕又有才華的創意設計或文案人員，如果碰到這樣的公司招聘，可以事先和公司約定策劃或創意的版權歸屬，聲明考核所用的創意或策劃不得隨意使用。或雙方簽訂相關協議，創意只用于專項考核之用，招聘方不得任意發布或另行使用。同時，對創意作品進行拍照、簽字等程序，確保自身合法權益。

　　當然，勞動者如果是個有心人，還可以找招聘公司的員工打聽一下，企業近期是否有招聘某些職位的打算，企業經營后勁是否持續充足，企業有沒有接到與考核相類似的文案業務……通過側面了解，可以避免做“冤大頭”，將自己精心制作的創意或設計“恭手相讓”。（文 趙竺安 攝 貢俊祺）